求职小课堂

面试有很多种形式，结构化面试、无领导小组讨论……求职时该如何应对？面试结束后应怎样总结提升？今天这节课跟大家聊一聊——

结构化面试

这类面试形式经常出现在公务员面试、国企事业单位的面试中。

之所以被称为结构化面试，是因为这类面试在面试流程、面试题目和面试评价上，对所有的应聘者都是无差异进行的

面试过程的标准化

结构化面试的整体流程
通常都是程式化的
每一个环节都遵循确定的秩序

以公务员面试流程为例：

面试报到抽签→候考→进入考场→答题→考生退场→面试结束→下一位考生入场→成绩确认→面试结束

从进场前的抽签确定面试顺序，到入场后答题，到退场出面试成绩，整体流程都是标准化的。

尤其需要注意的是在答题环节，每个考生答题数量、答题时长都相同，所以答题时是可以携带手表，并可以使用现场提供的草稿纸进行思考记录的。

 

面试题目的标准化

结构化面试题

总体上分六个大类  

1.职业理解类

包括对应聘职业的工作内容理解、应聘这个职业的动机、自己与岗位匹配程度的理解、职业规划和职业操守等。
应对策略：面试前先了解应聘单位，并做好岗位职业要求的拆解，总结自己在兴趣、能力和性格方面与岗位的匹配程度。

2.计划组织类

通常是以一类项目或活动进行考核，例如单位要组织一次秋游，你会如何计划组织。
应对策略：根据5W2H的框架，把握时间、地点、人物、活动内容，活动目的、费用的关系和安排。

3.专业知识能力问题

主要针对应聘岗位的相关专业知识、技能和经验进行提问。
应对策略：对自己在专业方面的知识点查漏补缺，对于实操性的问题，即使没有做过，也可以通过网络检索，了解大概的流程和关键技术点。

4.关系协调类

主要考察人际关系处理的态度和方式。例如，如果你是一个职场新人，人际生疏，如何与周围同事展开合作。
应对策略：懂得换位思考，站在对方的立场考虑问题，积极面对和解决问题，主动沟通和及时汇报是职场上的首要态度。

5.综合分析类

这类题目比较广泛，包括社会热点、政策分析、漫画或名言警句辨析、材料分析类问题等。
应对策略：在日常中多多锻炼辩证思维，尝试从一件事情的多面性考虑，从有利和不利、摒弃和崇尚、个人和集体等角度进行全面的分析和解答。

6.应变和自我控制能力类

这类题目既包括在面试现场对个人情绪把控的能力，也包括突发事件的应对处理能力考察。例如，刁难性问题——“如果我们没有录用你，你觉得可能的原因是什么？”；突发性问题——“一场重要的峰会，你邀请的重要嘉宾因为航班延误无法到场，怎么处理？”
应对策略：对于这样的题目，切忌自乱阵脚，一旦出现慌张情绪，不妨略作5秒停顿，厘清思路，从正视问题、积极处理、吸取经验教训的角度进行回答。

面试评价的标准化

不论面试单位是什么性质的，在面试评价中通常都会从礼仪形象、回答问题的逻辑条理和全面性、个人情绪的有效控制以及能力匹配的维度进行考核。

每个面试官的手里都会有一张统一的打分表，并且在面试前都会商定好打分分值的高低标准，以确保在统计面试结果的时候一致有效。

 结构化面试通常会将招聘中的考核内容进行分解，通过不同维度的考察来确定应聘者是否合格。建议求职者事前做好充分的应聘准备，可以通过模拟面试来优化回答哦！

无领导小组讨论

无领导小组讨论是一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通常由6-8个人一组，进行限时讨论，并最终由小组代表公布一致结果。

过程中不指定leader，由应聘者自行组织，面试官不参与和干预，只是作为观察者直接记录候选人的组织协调、口头表达、说服力等各方面能力和素质，还包括自信度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点，最终进行综合评价。 

无领导小组讨论的题目
通常包括五大类型

1.开放式
例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

2.两难式
例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

3.排序选择
例如，公司招聘CEO，有刘备、诸葛亮、曹操、孙权四个人选，请列出优先录用的顺序，并说明理由。

4.资源争夺
例如，公司只有50万奖金，不同部门应如何分配？

5.实际操作
针对存在的问题设计一个实际操作方案。

面试官评价维度

在无领导小组讨论中
面试官通常会从
个人和团队两个维度
进行考察打分

个人维度
   语言表达逻辑条理性、观点是否具有创新性、在讨论中的说服力。

团队维度
   有效分工组织、有效推进结果产出、有效协作、有效处理分歧等。

一场无领导小组讨论的胜负

并不是根据发言的多少判定
   而是从多个维度进行考核

那么，怎么做
   才能得到更好的结果？

带大家弄清楚几个问题
   升级认知、提升表现

无领导小组的题目是否有标准答案？
答案是否定的。不同团队的讨论答案会有千差万别，所以没必要纠结一道题目是否有标准答案。但通常是需要有完整的思考逻辑框架，无论是排序题还是筛选题，两难问题或是资源分配题，都是可以在讨论的时候确定选择依据。例如：“50万的奖金，不同部门如何分配？”到底是按照部门对公司的贡献大小，还是部门规模大小？确定讨论的基准很重要。

什么是有效的讨论？
如果将无领导小组讨论还原成一个原始的模型，就是在有限的时间内，通过讨论最终得到团队统一的结果。如图所示，无论起始的讨论是多么无序，无领导小组讨论的唯一目标就是实现结果统一。

所以，判断讨论是否有效，就是看每个人的语言和行为是否都围绕着统一的结果来进行，于是就有了核心的几个分工。

有效的分工和角色
   一场讨论通常有以下几个分工：
  计时者：有效的计时者能够将时间进行科学划分，分为讨论前的基准确定、讨论规则的建议、讨论过程中对发言人的时间限制，以及讨论尾声提醒结论的产出；

记录者：好的记录者能够有效统计大家讨论的内容，在做好记录的同时，根据讨论节奏及时共享讨论成果，最终帮助团队消除分歧、达成共识；

汇报者：在有效的汇报中，汇报者所公布的讨论结果代表了所有人的统一共识，汇报者在汇报时的逻辑性和说服力，直接决定面试官对他的评价高低；

领导者：所有人都可以是领导者，所有人都可以具备领导者的心态，为了团队目标的达成做自己力所能及的事情，包括但不限于发言、沟通，还可以是组织分工、消解分歧和冲突、提醒时间等等。

一场无领导小组讨论，表现的优劣不限于发言的多少和质量，还跟参与的人是否能够有效组织协调、把控节奏和进度、促进结果的达成有关系，希望求职者都能带着领导者的心态去应战无领导小组讨论。

 

面试结束后的总结提升
一场面试结束后
我们还有哪些可以去做的呢？
跟进面试结果

 

在面试结束现场及时向面试官获取联系方式，便于在面试后的1-2周内联系对方跟进面试结果。即使被淘汰也可以向面试官寻求反馈，了解他们对你的印象以及哪些地方可以改进。建议根据掌握的联系方式，优先微信/邮件/短信，再考虑电话方式询问，采用书面文字形式询问的好处是可以给对方思考、语言组织的时间，也可以通过编辑、删减将自己的想法完整且全面地表达出来，避免过于紧张而忘记重要的内容。

找工作是双向选择，没必要小心翼翼，也不必过于卑微，只需注意沟通礼节即可。对方有可能不告诉你，但这并不妨碍你去询问，求职的过程就是脱敏的过程，锻炼自己接受被拒绝的抗挫能力。

面试问题：记录面试官提的所有问题，包括你觉得回答得好的和不好的。

自己的回答：回顾这场面试中哪些问题自己回答得比较满意，哪些问题不是很笃定，准备是否充分，有哪些遗漏的地方。用客观而不是评判的态度去看待自己的应答。

当提到复杂的问题、项目，或是遇到不能将面试过程完整回忆起来的情况，只需提炼其中的关键点，将当时觉得难以答复、有卡顿的地方，或者表达不清晰的部分重新进行推演，可以有效降低面试复盘难度、提升效率。

对于现场的表现，可以从三个方面复盘：
  （1）沟通技巧：你的沟通是否流畅？回答是否有逻辑条理？是否清晰地表达了自己的观点？
  （2）非语言沟通：你的肢体语言、眼神交流是否得体？
  （3）情绪管理：面对困难或棘手的问题时，你是否保持了冷静？

调整求职心态

在面试的过程中，比起面试技巧，保持良好的心态，其实是更重要的事情。

（1）积极乐观：在求职的过程中，可能会遇到各种挑战和拒绝，这时候保持积极乐观的心态尤为重要。相信自己有能力克服困难，把每一次失败看作是一次学习和成长的机会。积极的心态可以帮助你更好地应对压力，保持求职的热情和动力。

（2）灵活适应并保持开放心态：求职市场充满变数，需要有灵活适应的能力。不要拘泥于一种职位或行业，要敢于尝试不同的机会，并保持对新知识和技能的学习态度。开放的心态可以帮助你发现更多的机会，增加成功找到工作的概率。

（3）自信与真实：对自己的能力和价值有清晰的认识，并在求职过程中展现出来。在面试中保持真实，不夸大、不虚构，自信而真实地表现。
面试结束并不等于求职结束
带着积极的心态
在不断总结的同时寻找提升的方法
把每一次面试
都当做学习和成长的机会
才是成为“面霸”的绝杀技

 预祝大家
都能找到适合自己的工作！